Axom Cabinet d’avocats
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Maître PELVOIZIN Corinne et Maître BRIAND Adrien
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Avocat contrat de travail et clauses particulières
La loi ne donne pas de définition précise du contrat de travail. La jurisprudence sociale apporte les éclaircissements nécessaires sur les éléments constitutifs du contrat de travail. Prestation effective, rémunération et lien de subordination, sont les 3 piliers du contrat de travail. Voyons ensemble le socle du contrat de travail et les différentes clauses particulières qu’il peut contenir.
Nos avocats sont des experts en droit du travail. Ils vous conseillent sur la rédaction du contrat et sur les engagements qu’il contient. Ils interviennent aussi devant le conseil de prud’hommes pour les questions de licenciements et pour tous sujets relevant de cette juridiction, comme le harcèlement au travail ou encore les actes de discrimination au travail.
Les conditions de validité d'un contrat de travail
- Un contrat de travail ne peut être conclu que par des personnes ayant la capacité juridique de contracter. Un majeur sous tutelle ou une personne dont la faculté mentale est gravement altérée, ne peuvent pas signer un contrat de travail. L’employeur qui signe le contrat de travail doit disposer de la compétence pour engager la société. En pratique, seul le dirigeant de la société ou une personne ayant une délégation pour le faire, peuvent signer un contrat de travail.
- le contrat doit être conclu en l’absence de tous vices du consentement. Celui-ci doit être libre et éclairé, ce qui sous entend qu’un contrat signé sous la menace ou le chantage est nul dès lors que son consentement est vicié
- L’objet du contrat doit être licite et en conformité avec les bonnes mœurs. On ne peut engager un salarié pour des motifs contraires à la loi.
Le contrat de travail doit être écrit sauf pour le CDI à temps complet. Dans ce dernier cas, l’employeur doit remettre au salarié, un document reprenant les informations présentes dans la déclaration préalable à l’embauche adressée aux organismes sociaux ( Urssaf, MSA..)
Les différents types de contrat de travail
Le droit français permet la conclusion de différents types de contrat de travail: Voyons ceux qui sont les plus utilisés.
- Le contrat de travail à durée indéterminée. l’article L 2221-2 du code du travail expose: « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Ainsi l’employeur doit utiliser le CDI sauf à démontrer que le recours à un autre contrat est justifié par certaines situations.
- Le CDI de chantier permettant à l’employeur de rompre le contrat à l’issue du chantier.
- Le contrat indéterminé intermittent qui permet de couvrir un emploi comportant, par nature, des périodes de travail et des périodes non travaillées.
- Le contrat de travail à durée déterminée ou CDD. Très encadré par la loi, ce type de contrat ne peut être employé que pour des missions ou tâches précises et temporaires. Par exemple, le remplacement d’un salarié absent ou pour lequel le contrat est suspendu, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des emplois saisonniers.
- Le contrat d’usage à durée déterminée. On trouve ce type de contrats dans des secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage de recourir au CDD et non au CDI.
- Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim tel que défini aux articles les articles L1251-6 et L1251-7 du code du travail.
Les mentions obligatoires du contrat de travail
La rédaction d’un contrat de travail nécessite un soin particulier dés lors que le contrat peut être source de contentieux. c’est la raison pour laquelle, il est important de ne pas omettre de mentions obligatoires.
Les clauses d’un contrat de travail se doivent de respecter le code du travail et la convention collective applicable au secteur d’activité de l’entreprise. Même si une liberté contractuelle existe entre les parties signataires du contrat de travail, aucune clause ne saurait être contraire aux règles légales droit, ni moins favorable que ce que prévoient le code du travail ou la convention collective. Les mentions obligatoires d’un contrat de travail sont les suivantes:
- Le nom et l’adresse de l’entreprise.
- Le nom et l’adresse du salarié.
- Le poste de travail occupé et le lieu.
- La date effective du début d’activité.
- La rémunération.
- Le nombre d’heures hebdomadaires.
- La durée du congé payé annuel et sa méthode de calcul.
- La convention collective applicable s’il y a lieu.
- La durée et les termes de renouvellement ou non de la période d’essai.
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
- Le nom et l’adresse de l’organisme de Sécurité Sociale auquel cotise l’employeur.
Les clauses particulières du contrat de travail
Au delà des mentions obligatoires à inclure dans la rédaction d’un contrat de travail, des clauses particulières ou spécifiques peuvent être rédigées. Déclinons ensemble, les clauses les plus couramment utilisées et pour lesquelles une attention particulière doit être portée.
La clause de non concurrence.
- Elle intervient à la fin de la relation de travail et a pour effet de limiter la liberté de travail sans constituer pour autant une interdiction de travailler. Elle interdit au salarié d’avoir, au terme de son contrat de travail, une activité qui viendrait concurrencer les activités de son ancien employeur. Elle doit être limitée dans le temps et l’espace et inclure une indemnité financière ( Cour de Cassation 01/04/2020). Pour être valable, elle doit être tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Elle doit aussi être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
La clause d'objectifs ou de quotas
- Elle permet de fixer les règles permettant au salarié d’obtenir, une rémunération complémentaire à son salaire de base, celui-ci rempli des objectifs qui lui ont été fixés.La validité de la clause repose sur la transparence du mode de calcul, sur des objectifs réalistes et réalisable et raisonnables. Le contrat de travail peut aussi prévoir des objectifs minimaux à atteindre. S’il s’agit d’un élément essentiel du contrat entre les parties, ne pas les atteindre, peut constituer un motif de licenciement.
La clause de mobilité
La clause de mobilité est un engagement fort que prend le salarié signataire. En effet, l’insertion de cette clause engage le salarié à accepter dés le départ, la modification de son lieu de travail. Le salarié accepte ainsi, le principe d’une mutation dans une autre zone géographique, sans avoir à donner préalablement son accord. En effet, la mutation est considérée comme un changement des conditions de travail et non pas comme une modification de son contrat de travail.
Pour être valable, cette clause de mobilité doit indiquer la zone géographique dans laquelle la mutation est acceptée par avance. En dehors de cette zone contractuelle, prévue initialement, le salarié doit donner son accord. La clause devra être en accord avec les dispositions de la convention collective s’il en existe une. La non acceptation par le salarié d’une mutation dans une zone géographique définie au contrat, constitue un motif légitime de licenciement
La clause d'exclusivité
La clause d’exclusivité du contrat de travail est une clause par laquelle le salarié s’oblige, tout au long de l’exécution de son contrat, à travailler exclusivement pour l’employeur et pour lui seul et à n’avoir aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise. Il reste toutefois possible aux parties de compléter la clause par l’autorisation de certaines activités après obtention de l’accord par l’employeur. Contrairement à la clause de non concurrence, la clause d’exclusivité n’entraîne pas obligatoirement une compensation financière.
La jurisprudence considère que la validité de cette clause doit être attachée à trois conditions:
- Etre indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise
- Etre proportionnée au but recherché par l’employeur
- La nature des fonctions du salarié doit justifier la clause.
En aucun cas, la clause d’exclusivité ne doit porter atteinte à la liberté du travail.
La période d’essai
Cette clause dispose d’un double objectif.
- Permettre au salarié d’apprécier si le travail, la fonction, conviennent parfaitement à ses attentes
- L’employeur dispose d’une période pré définie dans le contrat pour évaluer les compétences du salarié et sa capacité d’intégration au sein de l’entreprise.
La clause doit intégrer la durée de la période d’essai et son possible renouvellement, mais aussi les conditions de rupture de la dite période. A défaut d’informations précises dans la convention collective, les délais de période d’essai restent encadrés et dépendent: du type de contrat de travail, du statut du salarié dans le contrat ( cadre, agent de maîtrise..) . La période de renouvellement se limite à une fois. Le contrat de travail fixe la rémunération durant la période d’essai.
L’employeur et le salarié, sont libres de mettre fin à la période d’essai a tous moments, mais avec un délai de prévenance. La rupture unilatérale de la période d’essai est possible pour les deux parties. Elle ne doit pas être discriminatoire ni abusive et la motivation doit être en lien avec le but de l’essai.
La clause de confidentialité
Un salarie est tenu en principe à une obligation de discrétion et de réserves vis à vis des informations dont il a connaissance dans le cadre de son travail. Si ce principe est reconnu, mieux vaut intégrer une clause spécifique de confidentialité dés lors que le salarié a accès à des informations sensibles ou très confidentielles.
Dans cette clause, le salarié s’engage, à ne pas divulguer les informations faisant l’objet de la clause, à quiconque et dont il aurait connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
La clause de confidentialité sera différente pour un salarié du bas de l’échelle, pour un cadre ou pour une personne de direction. La clause trouve sa justification, dans la nature de la fonction ou de la tâche à accomplir et doit être proportionnée au but recherché. Attention au fait que cette clause ne se limite pas à la durée du contrat de travail. Elle continue à porter ses effets après la rupture du contrat de travail et sans limites de temps. Le non respect de cette clause de confidentialité peut entraîner le versement de dommages et intérêts à l’employeur.
Enfin, cette clause peut être incluse dans le contrat de travail au cours de la relation de travail, par avenant signé des deux parties. En effet, il est possible qu’en cours de carrière, un salarié ait accès a des informations sensibles auxquelles il n’avait pas accès au moment de son entrée dans l’entreprise.
Faire valider le contrat de travail par un avocat
La consultation d’un avocat avant la signature d’un contrat de travail est un gage de sécurité. En effet, la présence de clauses spécifiques peut avoir des conséquences importantes pour le salarié et l’employeur. Mieux vaut comprendre la portée exacte de l’engagement avant de signer. Le contrat de travail est souvent source de contentieux. L’intervention d’un avocat en amont permet de limiter ces risques. Nos avocats ont une compétence reconnue en droit du travail à Saint-Nazaire. Pensez à consulter l’un deux pour signer en toute sérénité votre contrat de travail.